Менеджмент. Конфликты.

1.  « КОНФЛИКТ»: понятие, определение, признаки.

Конфликт – понятие, отражающее стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). Конфликты – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми негативными переживаниями.

Признаки конфликта могут быть следующими: Очевидные – ссора или драка. Неуловимые – слишком спокойная обстановка. Активные – перебранка или агрессивное письмо. Пассивные – объявление бойкота.

2. Типы конфликтов: общая характеристика.

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1.  Внутриличностный (столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей)

2.  Межличностный (Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера. Система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.)

3.  Конфликт между личностью и группой (может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы)

4.  Межгрупповой конфликт.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

 3. Внутриличностные конфликты. Причины их развития

Конфликт потребностей. Его основание конфликтов заключается в том, что наши потребности мо­гут противостоять друг другу и побуждать нас к различным действи­ям.     Конфликт между потребностью и социальной нормой. Очень сильная потребность может столкнуться внутри нас с принудитель­ным императивом. Независимо от того, уступим мы или нет этой потребности, ситуация становится конфликтной.

Конфликт социальных норм. Сущность этого конфликта зак­лючается в том, что человек испытывает равнозначное давление двух противоположных социальных норм.

При более конкретном рассмотрении причин внутриличностного конфликта их можно разделить на три вида:
1)  внутренние причины, коренящиеся в противоречиях самой личности (Внутренние причины внутриличностного конфликта коренятся в противоречиях между различными мотивами личности, в рассогласо­ванности ее внутренней структуры);

2)  внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе

3)  внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.
4. Межличностные (социальные) конфликты: причины развития.

Межличностные конфликтыэто конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость. Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников: оценка поведения другого как недопустимого, низкий уровень социально-психологической компетентности (когда, например, человек не представляет себе, что есть много выходов из конфликтной ситуации), недостаточная психологическая устойчивость, плохо развитая способность к эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, холерический тип темперамента, чрезмерная выраженность отдельных черт характера.

5. Классификация конфликтов по степени проявленности: характеристика, примеры.

По степени проявленности конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Конфликт явный конфликтное противоборство, в котором соперники не скрывают своих интересов, намерений и целей и откровенно противопоставляют их интересам и целям противника.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

6. Пути развития конфликта.

– обострение конфликтной ситуации, ее деструктивная динамика, приводящая к увеличению конфликтов.

– перманентное, текущее состояние конфликта.
– успешное, конструктивное преодоление конфликтной ситуации – стратегия «выигрыш/выигрыш» как полностью этичная и одновременно эффективная.

7. Основные причины развития конфликта: понятие, краткая характеристика причин.

Причины возникновения конфликта.
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:
собственно объективных,  организационно-управленческих,   социально-психологических,   личностных.
Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный.
К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия.

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:
1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;
3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
4) образ жизни многих россиян;
5) достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан, способствующие возникновению конфликтов.

8. Ограниченность ресурсов как одна из причин развития конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными  являются:

Ограниченность ресурсов, которые надо делить;    Взаимозависимость задач;  Различия в целях;     Различия в представлениях о ценностях;    Различия в манере поведения и жизненном опыте;   Неудовлетворительные коммуникации.

Распределение ресурсов – даже в самых крупных организациях ресурсы ВСЕГДА ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективно добиться целей организации. НО, не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди ВСЕГДА хотят получать БОЛЬШЕ! А не меньше. И это почти неизбежно приводит к различным видам конфликтов.

9. Может ли различие в манере поведения и жизненном опыте стать  причиной конфликта?

Различия в манере поведения и жизненном опыте, образовании –  эти различия  также могут увеличить возможность возникновения  конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать  каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

10. Определите роль неудовлетворительных коммуникаций аптечной организации в развитии конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации- плохая передача информации  может быть как причиной, так и следствием  конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе работников понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения сотрудников, что новая схема оплаты труда  призвана не «выжимать соки» из сотрудников, а увеличить прибыль компании и укрепить её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей. Разработанные должностные инструкции с чётко прописанными задачами и ответственностью каждого сотрудника  избавит от  возникновения многих конфликтов.

Если конфликты влекут за собой малые потери или мало опасны,  люди не всегда  реагируют  на конфликтные ситуации.  Настоящий конфликт часто появляется при попытке убедить дру­гую  сторону или нейтрального посредника, «вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная».

11. Различия в представлениях о ценностях и целях  руководителя и подчиненного – одна из распространенных причин конфликта.

Различия в представлениях о ценностях – очень распространённая причина конфликта.  Представление о какой-то ситуации у подчинённого и руководителя может быть разным. Например, подчинённый может считать, что у него всегда есть право на выражение своего мнения, в то время как руководитель  может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно  выполнять то, что ему говорят.

12. Конфликтная ситуация: способы управления конфликтной ситуацией, их краткая характеристика  и значение.

Управление конфликтной ситуацией.

Существует несколько эффективных способов управления кон­фликтной ситуацией. Их можно разделить на 2 категории:

– структурные;

– межличностные.

13. Обоснуйте  необходимость управления конфликтной ситуацией.

Дисфункциональные  последствия конфликта  характеризуются  снижением произ­водительности, ухудшением социально-психологического климата,  текучестью кадров, Увеличивается враждебность между конфликтующими сторона­ми по мере уменьшения взаимодействия и общения. Крепнет представление о другой стороне как о враге.

Сворачивается взаимодействие и общение между конфликту­ющими сторонами (группами).

Происходит смещение акцента – придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

14. Функциональные (конструктивные)  последствия конфликта.

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

15. Дисфункциональные (деструктивные) последствия конфликта.

Деструктивные (дисфункциональные)конфликтыпрепятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

16. Методы разрешения конфликтной ситуации: виды методов.

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

17. Структурные методы разрешения конфликта.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

18. Межличностные методы разрешения конфликта.

Способы разрешения межличностного конфликта

  1. Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
  2. Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
  3. Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
  4. Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
  5. Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
  6. Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

19. Метод разрешения конфликта через решение проблемы: значение, особенности  метода и его методика.

Теперь о методах разрешения конфликтов. Всю совокупность методов в зависимости от типов моделей разрешения конфликтов, целесообразно разделить на две группы. Первую условно назовем группой негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой. Термин «негативные» методы в данном контексте обоснован ожидаемым конечным результатом завершения конфликта: разрушением единства конфликтующих сторон как базового отношения. Вторую группу назовем позитивными методами, поскольку при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Это — в первую очередь разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов относительно, условно. В практической деятельности по управлению конфликтами эти методы нередко доцолняют друг друга. Кроме того понятие «борьба» как метод разрешения конфликта весьма общо по своему содержанию. Известно, что принципиальный переговорный процесс может включать в себя элементы борьбы по тем или иным вопросам. В то же время самая жесткая борьба конфликтующих агентов не исключает момента переговоров по определенным правилам борьбы. Без борьбы нового со старым нет творческого соперничества, хотя последнее предполагает наличие в отношениях между соперниками и момента сотрудничества, поскольку речь идет о достижении общей цели — прогресса в конкретной сфере общественной жизни.

20. Роль и место руководителя в управлении конфликтами.

Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают лидеры. В процессе формирования корпоративной культуры руководителям следует обратить внимание на:

– поведение в критических ситуациях
– распределение дефицитных ресурсов
– распределение ролей в организации, обучение и наставничество
– определение уровня вознаграждения и статуса работника
– установку объективных критериев при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении – работников организации
– структуру и устройство организации
– организационные системы и процедуры
– организационные обычаи и ритуалы
– дизайн физического пространства, фасадов и зданий
– истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях
– официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений

Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

– понимание природы противоречий и конфликтов между людьми
– формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации
– обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях
– умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации
– наличие навыков управления конфликтными явлениями
– умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов
– умение предвидеть возможные последствия конфликтов
– умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты
– наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов

Психологами разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами.
Если их использовать, то процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как дляруководителя, так и для подчиненного:

– вам надо знать, как развивается конфликт
– выясните скрытые и явные причины конфликта
– не забывайте про интересы обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы)
– делайте разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами
– будьте справедливы и непредвзяты к инициатору конфликта
– не расширяйте предмет конфликта
– осознавайте и контролируйте свои чувства
– учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта
– научитесь эффективно слушать

Категории
Рекомендации
Подсказка
Нажмите Ctrl + F, чтобы найти фразу в тексте
Партнеры
А знаете ли вы, что нажав сочетание клавиш Ctrl+F - можно воспользоваться поиском по сайту?
X
Copyrights © 2015: FARMF.RU - тесты, лекции, обзоры
яндекс.ћетрика
Рейтинг@Mail.ru

У вас включен AdBlock!

Привет! Мы создали этот сайт с различными интересными статьями. Для нас очень важно, чтобы вы отключили AdBlock. Ведь именно за счет рекламы живет этот сайт. Огромное спасибо.

Уведомление для пользователей AdBlock

У вас включен AdBlock!

Привет! Нас зовут Дима и Аня. Мы создали этот сайт с различными интересными статьями. Для нас очень важно, чтобы вы отключили AdBlock. Ведь именно за счет рекламы живет этот сайт. Огромное спасибо.